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Thème 1 : De la richesse produite par l'entreprise à la richesse nationale - Chapitre 2

Chapitre 2 : L'entreprise, une organisation efficace entre coopération et conflit

Qu'est-ce qu'une organisation ? 

 

L'entreprise est considérée comme une organisation c'est-à-dire qu'elle est socialement organisée en vue de son fonctionnement, dans l'objectif d'être économiquement efficace (et donc de produire à moindre coût). De ce point de vue, le fait de rassembler les travailleurs dans un même endroit et de les salarier permet d'éviter les coûts de transaction (Ronald Coase) : les délais de négociation et renégociation et coûts supplémentaires dans le cas où il n'y aurait que des producteurs indépendants.

 

Une organisation est une entité durable qui présente certaines caractéristiques:

 

  • Un objectif défini (créer de la richesse pour les entreprises)
  • Une répartition des rôles: chacun réalise une tâche définie (ouvrier,  secrétaire, responsable des relations humaines, graphiste, commercial...)
  • Des règles de fonctionnement (heure d'arrivée et de départ, manière d'effectuer le travail...)
  • Une structure (bureaux, bâtiments...)
  • Un système de prise de décision (dans l'entreprise, c'est généralement la hiérarchie)

 

La hiérarchie, est un système dans lequel chaque individu est subordonné (sous les ordres) à un autre. Le contrat de travail signé entre un travailleur et un employeur prévoit spécifiquement ce lien de subordination en précisant sous la responsabilité de qui on travaille et les tâches que l'on va accomplir.

Dans l’entreprise, le salarié le plus élevé est le directeur, il ne reçoit d'ordres de personne. Mais il doit rendre des comptes au Conseil d'administration qui représente les actionnaires (c'est-à-dire les propriétaires de l'entreprise qui souhaitent qu'elle crée de la richesse et la redistribue sous forme de dividendes). Le CA embauche le PDG et peut également s'en séparer...

 


 

L'évolution de l'organisation du travail.  

 Jusqu'au 19ème siècle, les fabriques ou manufactures sont rares et de petite taille. On produit généralement à domicile, de manière artisanale. Réunir les travailleurs au même endroit a été la première étape mais les travailleurs sont qualifiés et réalisent un produite de A à Z. La productivité est faible. 

 

Une seconde étape, observée par l'économiste anglais Adam Smith a permis d'énormes gain de productivité: la division horizontale du travail ( le principe et le résultat sont exposés dans ce texte qui complète celui que nous avons étudié en classe). Il s'agit de décomposer le processus de production d’un bien en une suite de tâches simples confiées chacune à un ouvrier spécialisé.

Comment permet-elle d'augmenter la productivité ?

  • Chaque ouvrier gagne en habileté concernant la tâche qui lui est confiée
  • On élimine la perte de temps due au passage d'une activité à une autre
  • Les ouvriers, devenus spécialistes de leur tâches sont capables d'inventer des machines ou procédés qui leur facilitent le travail et les rendent plus rapides.

La troisième étape consiste à y ajouter la division verticale du travail: c'est Taylor, un ingénieur américain cherchant à améliorer encore  la productivité qui l'introduit. Il considère que la maîtrise des gestes techniques par les ouvriers leur permet de ralentir la production.

Il entreprend d'observer les ouvriers pour ne retenir que les gestes les plus efficaces en les chronométrant. Ces séries de gestes sont ensuite imposés aux ouvriers, surveillés par les contremaîtres (et payés au rendement).

Le travail de conception et de réflexion est donc confié aux ingénieurs (en haut) et le travail de pure exécution aux ouvriers (en bas). Les ouvriers ont donc perdu la maîtrise de leur travail, ils sont devenus de simples exécutants interchangeables, peu payés.

Lorsqu'on parle de taylorisme ou d'organisation scientifique du travail (OST), on parle d'un mode de production qui conjugue division horizontale et verticale du travail.

 

Si c'est une réussite du point de vue de la productivité, les conséquences pour les travailleurs sont plus mitigées: ils ont perdu leur savoir-faire et leur autonomie, le travail est répétitif et abrutissant, les conséquences sur leur santé sont déplorables et ils sont désormais chronométrés et surveillés en permanence. 

Cela a évidemment joué un rôle sur la conflictualité sociale au sein des entreprises, la naissance des syndicats et du mouvement ouvrier. 

 

Charlie Chaplin en livre une version critique et caricaturale (on grossit les traits d'un phénomène) avec beaucoup d'humour dans Les temps modernes: (la chaîne automatisée existe déjà, on est donc passé au fordisme)

 

Le fordisme: 

Henri Ford reprendra  l'organisation scientifique du travail et y ajoutera quelques innovations : la chaîne autotractée qui fixe le travailleur à son poste de travail et lui impose la cadence de travail, la standardisation des pièces et l'augmentation significative des salaires.

Ce dernier point permet de créer un cercle vertueux: les gains de productivité permettent de distribuer des salaires plus élevés, les ouvriers deviennent des consommateurs ce qui permet de produire encore davantage,  au fur et à mesure que l'on produit les coûts unitaires baissent (économies d'échelle)...

Ce modèle va ensuite se diffuser aux autres grandes entreprises et à la société en général. On parle de "compromis fordiste": le travail est dur et on exige des gains de productivité des ouvriers mais ils en profitent financièrement et accèdent à la consommation. Les 30 Glorieuses sont marquées par ce progrès économique et social continu qui permet de justifier l'idée que chacun profite du système capitaliste.  

 

Cependant, le modèle fordiste n'a pas que de bons côtés : en plus des remarques déjà faites sur la difficulté et le manque d'intérêt du travail, Ford met en place un contrôle des ouvriers (espions et milice privée), joue les travailleurs et les communautés les uns contre les autres (diviser pour mieux régner) et empêche la création des syndicats.

Dans ses usines, le turn-over (on remplace fréquemment les ouvriers) et l’absentéisme sont importants, le sabotage de la production n'est pas rare.

On retrouve toutes ces informations dans la vidéo vue en classe:

 

C'est pour cette raison que le Fordisme a été remis en cause à partir des années 80: à force de retirer de l'autonomie aux travailleurs, ils sont démotivés et peu impliqués (ne signalent pas les défauts par ex), souvent absents et les relations au sein des entreprises sont tendues.

On a donc redonné davantage d'autonomie aux travailleurs notamment pour s'adapter à la diversification des productions et au flux tendu.


 

Pourtant, le Taylorisme n'a pas disparu !

On le retrouve par exemple dans les services notamment (cf la vidéo vue en classe sur un centre d'appel).

 

 

 Pour ceux qui souhaiteraient aller plus loin, voici un reportage de 30 minutes diffusé par Envoyé Spécial en 2010 à propos de la même entreprise (clic). Bon visionnage.

 


 

 

L'entreprise comme organisation sociale: le formel et l'informel

D'un côté, l’entreprise repose sur des règles formelles. Les tâches sont définies et l'organigramme rend visibles les rapports entre les employés. Mais les relations de travail obéissent aussi à la loi. En cas de non-respect du droit du travail, un salarié peut s'adresser au Conseil des Prud’hommes et y déposer plainte. Mais dans le cas où il souhaiterait simplement une augmentation, c'est plus compliqué. S'il n'occupe pas un poste essentiel dans l'entreprise et que d'autres prétendants sont prêts à prendre son emploi (existence de nombreux chômeurs), le rapport de force est déséquilibré. 

 

Cela explique que les travailleurs peuvent s'organiser en syndicats dont le rôle est de les informer et de les représenter dans l'entreprise et au niveau national. depuis la fin du 19ème sicle, ils défendent les intérêts moraux et matériels des travailleurs. Aujourd'hui, seuls 8% des travailleurs adhèrent à un syndicat en France mais ils jouent un rôle centrale (gestion de la protection sociale avec les représentants des employeurs par ex). Les syndicats peuvent négocier avec la direction pour améliorer les conditions de travail des travailleurs et éventuellement engager un rapport de force en organisant des grèves (qui ont un coût pour les entreprises et les travailleurs qui ne sont pas payés) et des manifestations. Mais cela est loin d'être automatique et les choses se règlent souvent par la négociation lorsqu'il y a suffisamment de dialogue dans l'entreprise.

 

Mais l’organisation informelle du travail est également essentielle. Elton Mayo a constaté en 1928 que si l'on fait attention aux travailleurs, qu'on les associe et les intéresse aux résultats de l'entreprise, ils travaillent plus efficacement. Cela a donné naissance plus tard au management: si vous vous reportez à la courte  vidéo sur les centres d'appel, vous repérerez les encouragements, les récompenses attribuées par équipe de deux, l'information sur les résultats à chaque heure, etc...

Dans les entreprises, comme dans toute organisation, les règles informelles (non écrites) sont aussi importantes que les règles formelles. Elles sont parfois plus efficaces que les règles formelles car elles sont mises en place par ceux qui réalisent le travail. La hiérarchie ferme d'ailleurs parfois les yeux sur ces arrangements et dans un certains cas les adoptent comme nouvelles règles formelles. Il y a bien coopération entre la direction et les travailleurs pour augmenter la productivité.   

Crozier et Friedberg remarquaient de leur côté que l'existence de ces arrangements informels donnaient une marge de manœuvre aux employés car les gains de productivité reposent en partie sur leur bonne volonté.  On ne peut les y forcer et les contremaîtres ou la direction ont donc intérêt à s'assurer de cette bonne volonté. Les exécutants ne sont donc pas dénués de tout pouvoir dans l'entreprise. 

 


 

 Pour aller plus loin, cette vidéo (17mn) présente les résultats d'un nouveau mode de gestion dans une entreprise: on a supprimé une bonne partie de l'encadrement et de la surveillance en responsabilisant les ouvriers, les primes ont été remplacées par des augmentations de salaire... L'ambiance de travail semble bien meilleure, la productivité est plus forte, les petites calculs pour toucher les primes ont disparu et les coûts de contrôle ont été réduits. Le taylorisme ne semble donc pas être l'unique voie vers les gains de productivité ! La hiérarchie non plus...

   

Pour compléter, voici enfin un article du Monde qui relate d’autres expériences "d’entreprises libérées" et la naissance de ce concept.

 

Vous pouvez également consulter le numéro 272 du magazine Sciences Humaines (juillet 2015) au CDI. Il y a un très bon article (P54 à 57) sur la manière dont les travailleurs s'approprient leur travail en contournant les règles formelles.  



03/10/2015
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